Kế toán tổng hợp thực hành: Cơ chế chi trả thu nhập - Làm sao để tối ưu (Phần 1)

Có một quy luật bất biến trong kinh doanh mà ai cũng phải thuộc lòng: “Đã kinh doanh phải nhìn mọi thứ bằng tính hiệu quả, mà hiệu quả xét cho cùng là phải đo bằng tiền. Trong quản trị nhân sự chiến lược, tôi phải đo được tỉ suất ROI nghĩa là hiệu quả anh mang lại cho tổ chức” - Chuyên gia Vũ Long.
Hiệu quả ấy thể hiện trên các chỉ tiêu: Lợi nhuận sau thuế bình quân đầu người, Lợi nhuận sau thuế trên quỹ lương, Doanh thu bình quân đầu người. Đó là KPI tài chính và nhân sự mà DN chúng ta phải giữ cho bằng được để cân nhắc khi phê duyệt thêm người, bớt người. 

Cơ chế chi trả thu nhập - Làm sao để tối ưu

Tôi không thích câu chuyện cuối tháng nghiễm nhiên nhân viên lĩnh lương. Hiệu quả nào thì chi phí ấy- Chuyên gia Vũ Long

Vì vậy giám đốc hãy coi: Nhân sự trong DN là nguồn vốn nhân lực, có tính chất tài sản mềm, có cam kết, có đo lường hiệu quả.Xét cho cùng trong DN chỉ có nhân sự mới tạo ra giá trị. Công sức và trí tuệ của họ kết tinh trong đó.Dưới góc nhìn của chủ DN và trong quá trình hoạch định, ta nên coi đó là hoạt động đầu tư, đừng coi là hao phí.
Tuy nhiên, không ít lần chúng tôi nhận được những câu hỏi: “Em nên phân bổ lương và nhân sự thế nào để đảm bảo hiệu quả?”, “Lương trả thế nào để khuyến khích tinh thần người lao động?”, “Cơ chế chi trả thu nhập, làm sao để tối ưu?”…
Đó là những câu hỏi luôn thường trực trong đầu những nhà lãnh đạo, phụ trách tài chính, cán bộ nhân sự và đặc biệt là người lao động. Trả lương sao cho vừa thoả mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển DN là một bài toàn không hề đơn giản.
Cơ chế chi trả thu nhập vừa là chất gắn kết nhân viên với DN nhưng cũng có thể là nguyên nhân khiến nhân tài “dứt áo ra đi”. Và thực trạng thường thấy ở các DN hiện nay:

• Quy chế lương không rõ ràng
• Đánh giá lúc có lúc không
• Tích tụ sự không hài lòng của nhân viên

Cái chết thứ nhất của DN là nhân viên chưa mang lại kết quả thì chúng ta đã phải trả tiền, cái chết thứ 2 là chỉ tiêu đánh giá không sát dẫn đến xung đột lao động.

Quản trị nhân sự yếu kém, đâu là nguyên nhân?

Hệ quả là với tư cách của chủ doanh nghiệp/ CEO, chắc hẳn không dưới 1 lần bạn phải nghe những lời than phiền của nhân viên:

• Nào là “Đây không phải việc của tôi”, “đấy là việc của phòng kế toán, không phải việc của kinh doanh”. Kế toán ngồi đợi kinh doanh, kinh doanh ngồi đợi kế toán, đó là dấu hiệu của thiếu tính cam kết.
• Rồi thì “Kể từ khi nhận việc, tôi chưa bao giờ nhận được bất cứ thông tin nào về những việc tôi sẽ phải làm và đánh giá thế nào?”
• “Biết thế tôi đã không xin vào làm vị trí này”
• “Sao lương của tôi lại thấp hơn lương ông A?”
• “Sao tôi làm nhiều mà mãi không được tăng lương?”...
  

Làm thế nào để giải quyết được những bất mãn trên? Cốt lõi ở đây chính là giải quyết sự công bằng, công bằng là không cào bằng. Để làm được điều đó, việc đầu tiên, các giám đốc hãy thay đổi tư duy về quản trị nhân sự.Chiến lược công ty đòi hỏi phải có nguồn nhân lực nào để giải quyết, và từ quy mô kinh doanh dẫn đến việc xác lập mô hình tổ chức, từ tổ chức như vậy nó ra quy mô nhân sự, với quy mô nhân sự như vậycần chất lượng thế nào? chi trả thu nhập ra sao?đãi ngộ thế nào?Muốn có hiệu quả công việc phải biết giao việc, kiểm tra, đánh giá.Đó là tư duy nhân sự và tư duy này đảm bảo 2 yêu cầu:

• Chiến lược nhân sự phải sinh ra từ chiến lược công ty
• Chiến lược nhân sự phải đồng bộ với chiến lược tài chính. Đừng để CFO (giám đốc tài chính) hoạch định tỉ suất lợi nhuận 30%, chi phí nhân sự 5% nhưng CRHO (giám đốc nhân sự) hoạch định chi phí nhân sự 12%.

Chiến lược nhân sự phải sinh ra từ chiến lược công ty và động bộ chiến lược tài chính.

Dấu hiệu tốt khi thiết kế và mục tiêu xây dựng cơ chế lương

​Công bằng là không cào bằng, cào bằng triệt tính phấn đấu của nhân viên và là nguyên nhân sâu sa dẫn đến “đây không phải là việc của em”.Nhưng hãy thẳng thắn để thừa nhận rằng, chúng ta chỉ cố gắng công bằng ở mức tương đối, đừng bao giờ quá kỳ vọng công bằng tuyệt đối, đơn giản vì việc quyết định mức lương vẫn phụ thuộc con người.Làm thế nào trả lương cho hợp lý, đúng người, đúng việc, hợp lý mà lại hợp cả tình?
Chính sách lương của DN được đánh giá là tốt nếu ta thấy những dấu hiệu sau đây:

• Coi lương là một khoản đầu tư, không phải là hao phí
• Trả lương dựa vào kết quả kinh doanh toàn công ty và đóng góp của mỗi nhân viên, mỗi cá nhân có mức lương thưởng khác nhau: Kết quả công ty tốt thì tất cả đều được thưởng, Kết quả công ty xấu thì tất cả đều bị ảnh hưởng. Lúc này hãy lấy điểm KPI là điều kiện cần để đánh giá.

Ví dụ 1:
        Cá nhân chỉ được nhận thưởng doanh số khi điểm đánh giá không thấp hơn điểm chuẩn.
        Doanh số cá nhân được tính trực tiếp cho cá nhân kinh doanh
        Doanh số toàn công ty vượt kế hoạch thì bộ phận gián tiếp mới được thưởng
       Thưởng cho bộ phận sẽ được phân bổ theo tỉ trọng thu nhập chính của cá nhân so với tổng thu nhập chính của bộ phận.

• Thưởng đãi ngộ phải căn cứ thời gian xét duyệt, điểm đánh giá KPI, mức độ vượt chỉ tiêu, sáng kiến được ghi nhận,… Mức đãi ngộ có thể là tiền, bảo hiểm sức khoẻ, du lịch, điện thoại, xe máy, ô tô, căn hộ, cổ phần ưu đãi,…

Ví dụ 2:
         Cá nhân liên tục vượt doanh thu kế hoạch từ 12 tháng liên tiếp trở lên.
        Cá nhân 3 tháng liên tiếp đạt điểm KPI tối đa thì thưởng mức đãi ngộ 1, 6 tháng liên tiếp đạt điểm tối đa thì thưởng mức đãi ngộ 2,…
         Thưởng cá nhân được khách hàng đánh giá tốt nhất trong quý

• Với 1 số vị trí quan trọng: Giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh và nhân viên bán hàng, nên đám phán bao nhiêu trả bấy nhiêu, quan trọng là họ mang lại giá trị gì cho DN của ta.

Mục tiêu xây dựng cơ chế nhân sự tiền lương

Qua bài viết trên, Giamdoc.net muốn nhắn nhủ với các chủ doanh nghiệp, các nhà quản trị nhân sự rằng:Thời đại ngày nay khi mọi nguồn lực cạnh tranh có xu hướng san bằng trong thời gian ngắn, kinh doanh thực sự là cuộc chơi khắc nghiệt. Vai trò của nhân sự trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết. Xét cho cùng, chỉ có nhân sự mới tạo ra giá trị thặng dư, và chỉ có nhân sự mới tạo nên được sự khác biệt. Hãy xây dựng đội ngũ nhân sự với tính liên minh cao, lòng cống hiến & sự tận tâm tận lực với công việc. Chìa khóa ở đây chính là QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHIẾN LƯỢC.

Còn nữa, Giamdoc.net sẽ chia sẻ tiếp một số khái niệm lương và quan điểm trả lương doanh số cho nhân viên kinh doanh”.

Rất mong nhận được nhiều ý kiến, bình luận và bổ sung của các độc giả có hiểu biết và kinh nghiệm về vấn đề này.
​

​Tham khảo video về QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHIẾN LƯỢC

Quản trị nhân sự chiến lược & setup hệ thống quản trị nhân sự là một phần trong chương trình SETUP CÔNG TY & KINH DOANH BÀI BẢN

Đăng ký để nhận bài viết, biểu mẫu, video miễn phí của Giamdoc.net

Download miễn phí nhiều tài liệu biểu mẫu quản lý DN, tài chính, nhân sự, kế toán thuế & hàng trăm video bài giảng hay về quản trị, tài chính, nhân sự, kế toán, kiểm soát nội bộ dành cho Member...

Vui lòng đăng ký tại đây để tải về!

Đăng ký nhận FREE

​Giamdoc.net gợi ý các khóa học phù hợp để nâng tầm giá trị cho bạn

​​Kế toán thực hành tổng hợp & báo cáo thuế
​​
​
​Dù bạn chưa từng học kế toán, đã học kế toán, thậm chí đã làm kế toán nhưng chưa giỏi... thì sau khóa học này bạn sẽ giỏi,  thành thạo và tự tin làm kế toán, thuế...

​​Tổ chức vận hành công ty & Kiểm soát nội bộ | Internal Control
​
​​Lần đầu tiên & độc quyền trên Giamdoc.net, trọn vẹn khóa học online kèm theo ứng dụng xây dựng mô hình tổ chức, quản lý vận hành & Kiểm soát nội bộ hữu hiệu

Chiến lược nhân sự & Setup hệ thống quản  trị nhân sự bài bản Quản trị nhân sự chiến lược, bài bản & xây dựng hệ thống quản lý nhân viên hiệu quả, giúp doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng nhân sự bất ổn, chi trả thu nhập theo cảm tính. Ứng dụng đầy đủ BSC, OLE, KPI và các quy trình...